Viac ako 40% pracujúcich na trhu práce sú už generácie Y a Z, teda ročníky narodené po 1980. Sú to generácie, ktoré už vyrastali vo svete počítačov a bez výnimky preberajú návyky z tohto prostredia, v prípade mladších ročníkov už natívne.

Gamifikácia je implementácia prvkov z počítačových hier do Vašich výrobných procesov. Niečo, ako keď zoberiete klasickú RPG (role playing game) hru a inšpirujete sa ňou. Zmyslom takéhoto konania je práve priblížiť sa mladším generáciám, ktoré vyžadujú podobne ako v hrách presné definovanie svojich úloh (v hrách sú to questy: niečo zober, niekam zanes a podobne), presné definovanie, čo mi vyriešenie danej úlohy prinesie a presný plán postupu, možnosti rastu, resp. aj kariéry (zasa v hrách sú to tzv. levely postáv, po dosiahnutí dostatočného kreditu/experience, získa hráč prístup k novým častiam, novým skillom a podobne). 

Nepleťme si ale gamifikáciu s bázovým odmeňovaním. Gamifikácia má byť nenútená, nesmie sa vyžadovať. Môžete na jej základe definovať rôzne finančné bonusy a nefinančné benefity, ale v žiadnom prípade nesmie postihovať, inak prestáva byť motivačným faktorom. Má to byť spôsob drobnej motivácie, vtiahnutie do deja, zlepšenie lojality voči zamestnávateľovi. Je predovšetkým určená pre nových a mladých zamestnancov, ktorí sa integrujú do Vašeho firemného prostredia a kultúry, interaguje s kariérnym plánom a pod.. Zamestnancovi, ktorý pracuje u Vás 10 rokov je nejaká gamifikácia ukradnutá.

Ako to vyzerá v praxi

Z reálnych skúseností uvediem niekoľko variánt, ktoré sa osvedčili. Predstavivosti sa medze nekladú, ale osobne si myslím, že menej je niekedy viac. 

Základom gamifikácie vo výrobe je mať nasadený dochádzkový systém na pracovisko, resp. systém odhlasovania operácií. Takže ak Vaši zamestnanci po príchode na pracovisko alebo ku stroju sa odpípnu RFID čipom, alebo si oskenujú svoju identifikačnú kartičku, tak ste na dobrej ceste. Ak popri tom ešte na dotykovom panely, alebo čítačkou odhlasujú napr. vykonanú prácu k výrobku na stroji, tak už máte k dispozícii slušnú databázu na ktorej sa dajú postaviť základné princípy gamifikácie.

Skill matrix

Je spôsob evidencie a udržovania potrebných znalostí vo výrobných procesoch. Spravidla každá činnosť(úkon, operácia) má definovaných niekoľko levelov (teda úrovní) znalostí. Buď je to na percentá od 0% o 110% alebo si úrovne očíslujete, napr. od 1 do 10. Nový zamestnanec má pre konkrétny úkon, resp. proces, ktorý má na starosti na začiatku hodnotu 0%. Keď prejde zaškolením, resp. pod gesciou skúseného kolegu získava postupne percentá. Napr. po zaškolení má 10%. Po týždennej práci pod skúseným kolegom 20%. Tým, že zamestnanec sa prihlasuje k svojmu stroju na dennej báze a vykonáva túto činnosť sa mu zvyšuje úroveň znalostí a s tým aj produktivita. Môžete si napr. nastaviť, že po 3 mesiacoch výkonu činnosti môže dosiahnuť úroveň zaškolenia 60%. Následne už získava právo vykonávať činnosť samostatne ako skúsený pracovník. Po dosiahnutí 100% môže ešte prejsť do fázy tzv. 110%, kedy sa stáva mentorom nových zamestnancov. Na tejto úrovni znalosti (skillu) už dokáže svoje skúsenosti efektívne odovzdávať.

Na druhej strane platí, že pokiaľ zamestnanec daný úkon nevykonáva, tak úroveň skillu sa znižuje. Skill sa vyhodnocuje automaticky na dennej bázi vždy v noci. V prípade, že nevykoná určitú činnosť viac ako 3 mesiace, tak systém mu nedovolí prihlásiť sa ku stroju a činnosť vykonávať a vyžaduje opätovné preškolenie.

Manažér výroby má prehľad o skúsenostiach v jednotlivých činnostiach. Dokáže tak efektívnejšie plánovať produkciu, resp. plánovať ľudí na jednotlivé činnosti. Má exaktnú informáciu, pokiaľ sa znalosť vytráca a vie, kde má posilniť školenie, zlepšiť rotáciu atď.

Vizualizácia

Ak máte nasadené OEE, alebo odvádzate výrobu do systému, tak môžete namontovať do výroby vizualizáciu, ktorá ukazuje v reálnom čase, kde sa nachádzate. Na vizualizácii zobrazujete plán na zmenu podľa normy a súčasne dokážete zobratiť trend, ako to bude vyzerať na konci zmeny pri súčasnom tempe. 

Samozrejme, pokiaľ sa podarí normu naplniť a nie sú prestoje, ktoré samotný pracovník nedokáže ovplyvniť, tak môže získavať skill a následne čerpať Vami nastavené benefity.

Manažér výroby získava istotu, že pracovníci poznajú reálny stav na svojej zmene a vedia si potom samy interne upravovať tempo, činnosť tak, aby bol dosiahnutý zmenový cieľ. Zižuje sa tak potreba neustálej kontroly v lepšom prípade odpadá nutnosť mať supervisorov na linke.

Komparácia pracovníkov

Poznáte klasické "Employee of the month" reporty. Teda ak poznáte informáciu o výkone Vašich pracovníkov, môžete zostaviť tabuľku a benefitovať najlepšieho. Napr. dodatočným plateným voľnom a podobne.

Podporujete tak súťaživosť medzi pracovníkmi na rovnakej úrovni znalostí. Komparácia ale musí byť nastavená nedemotivujúco, tzn. že v reporte zobrazíte iba najlepšieho, alebo 3 najlepších a zamlčíte priemerné výkony ostatných, aby neboli pod psychickým tlakom kolegov. Gamifikácia má podporiť tých, ktorí sa zapájajú, ale nepostihovať ostatných. 

Kariérny plán

Môžete si interne vypracovať kariérny plán pre jednotlivé pozície. Po dosiahnutí vybraného skillu (presne definované podmienky dosiahnutia, napr. získanie certifikátu, alebo stabilného výkonu po určenej dobe) umožníte pracovníkovi posunúť sa na ďalšiu métu. Súčasne v prípade HR umožníte preklasifikovať pozíciu, alebo premiestniť pracovníka na inú pozíciu na základe získaných znalostí. Verím, že šikovných ľudí si vážite a umožňujete im kariérne rásť.

Operátor môže postúpiť na teamleadera, neskôr na supervisora, ďalej na majstra úseku. Každý to má vo výrobe trocha inak, ale vždy je možnosť to nastaviť rozumne.